Независимо от вида на предприятието, на всички работни места има възможност да възникнат конфликти между служителите. Конфликтът на работното място може да бъде причинен от творчески различия, неправилна комуникация и личностни сблъсъци, наред с други фактори. В някои случаи се налага такива спорове да бъдат разрешавани от отдела за човешки ресурси (ЧР) на компанията. Днес ще разгледаме някои основни принципи за разрешаване на конфликти за начинаещите специалисти по човешки ресурси.
Кога отдел "Човешки ресурси" трябва да се намеси в конфликт на работното място?
Несъгласията между служителите са често срещани и в огромното мнозинство от случаите не е необходимо ЧР да се ангажира с посредничеството при тях. Въпреки това има някои обстоятелства, при които ЧР трябва да се намеси. Някои ясни признаци, че е необходима намесата на ЧР, включват:
- Несъгласие, което става достатъчно сериозно, за да оказва постоянно въздействие върху настроението или изпълнението на работата на участващите служители.
- спор, който се превръща в "личен", като служителите изоставят професионалните норми на уважение и благоприличие и прибягват до наричане с имена или обиди.
- Несъгласие, което оказва отрицателно въздействие върху морала на други служители, освен на пряко участващите в конфликта, и намалява общата производителност и ефективност на екипа на работното място.
Разрешаване на конфликти в HR Jobs
Предоставяне на неутрална гледна точка
Понякога споровете за сравнително маловажни неща могат да се разраснат прекомерно, тъй като в тях се намесват емоциите и егото на хората. "Спечелването" на спора може да стане важно не толкова заради това, за което всъщност е бил спорът, а защото служителят се чувства неуважен от колега или смята, че не може да отстъпи от спора, без да изглежда глупаво.
С оглед на това е наложително ЧР да осигури неутрална гледна точка при разрешаването на конфликти - не само неутрална в смисъл на безпристрастност, но и емоционално неутрална, рационално фокусирана върху фактите на конфликта, а не върху емоционалния "багаж", който той носи със себе си в съзнанието на служителите.
Улесняване на комуникацията
Ако сте специалист по човешки ресурси и ви се налага да помогнете за разрешаването на конфликт на работното място, често ще откриете, че успешното разрешаване на спорове се свежда до изчистване на въздуха и намиране на обща основа.
За да помогнат за това, специалистите по човешки ресурси трябва да седнат и с двете страни в конфликта и да ги поканят да обяснят своята гледна точка. Насърчавайте ги да се изразяват с изказвания на "аз", а не на "ти"- избягвайте да отправяте обвинения и се фокусирайте върху конкретни проблеми, а не върху личности.
След като изслуша и двете страни по спора, специалистът по човешки ресурси трябва да обобщи конфликта, както го разбира, и да получи съгласие от двете страни, че това разбиране на конфликта е точно. След като всички са съгласни с естеството на проблема, можете да преминете към неговото разрешаване.
Намиране на решение
След като стигнете до разбиране за естеството на конфликта, поканете страните да се присъединят към вас, за да обсъдите възможните решения. Важно е да избягвате простото диктуване на решение на конфликта, ако това е възможно, защото това е по-вероятно да създаде усещането, че ЧР е "взел страна", и да намали желанието на служителите да "приемат" решението.
В повечето случаи най-доброто работещо решение ще бъде някакъв компромис - а да накарате служителите да направят компромис може да се окаже по-лесно, отколкото очаквате. Повечето хора не се радват на конфликти на работното място и когато им се предложи изход, който ще им позволи да се върнат на работа спокойно, те ще го приемат, дори и да не означава, че ще постигнат своето във всеки конкретен случай.
Прилагане на фирмените политики
Когато ви се наложи да участвате в спор на работното място като специалист по човешки ресурси, е важно да се уверите, че сте взели предвид и прилагате всички официални фирмени политики, свързани с въпроса. Стриктното придържане към съществуващите писмени политики помага да се предотврати усещането на служителите, че са били третирани несправедливо или че отдел "Човешки ресурси" е взел произволно решение.
Ако след разследване на спора установите, че поведението на служителя оправдава дисциплинарни мерки съгласно фирмените правила, трябва да ги приложите. Това не означава, че няма място за преценка или отчитане на смекчаващи вината обстоятелства. Въпреки това трябва да имате предвид, че оставянето настрана на установените политики крие риск от създаване на прецедент (карайки други служители да вярват, че могат да пренебрегват правилата) и може също така да допринесе за възприемането на несправедливост или фаворизиране, ако политиките не се прилагат последователно и еднакво.
Как да си намерим работа в областта на човешките ресурси
Съвременните предприятия разчитат на специалистите по човешки ресурси по много начини. Едно от най-важните задължения на специалистите по човешки ресурси е да посредничат при конфликти на работното място. Ако идеята за кариера, която да помага за по-доброто функциониране на работните места, ви допада, помислете за започване на кариера в областта на човешките ресурси, като се запишете в програмата за асоциирана научна степен по управление на човешките ресурси в Интерактивния технологичен колеж. Ще придобиете опит в реалния свят с 135-часова практика и ще имате достъп до ценни сертификати, които могат да ускорят кариерата ви. Искате ли да научите повече? Свържете се с нас днес за допълнителна информация.
