오늘날 HR이 직면한 가장 큰 과제는 무엇인가요?
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인적 자원에 관심이 있지만 업계가 직면한 가장 큰 과제에 대해 더 자세히 알고 싶으신가요? 인사(HR)는 보람을 느낄 수 있는 분야이지만 몇 가지 도전 과제를 안고 있습니다. 모든 업무가 그렇듯이 문제를 적시에 해결할 수 있도록 문제를 이해하는 것이 관건입니다.
오늘날 HR이 직면한 가장 큰 과제는 무엇인가요?
HR 관리자는 업무와 관련하여 다음과 같은 문제에 직면하게 되는데, 이를 극복하는 방법을 알아야 합니다.
도전 과제 #1: 채용
새로운 직원을 찾고 채용하는 것은 HR 부서의 주요 기능 중 하나입니다. 관리자가 특정 업무를 위임할 수는 있지만, 여전히 팀원들에게 필수적인 채용 기술을 가르쳐야 합니다. 다음은 관리자가 직면할 수 있는 몇 가지 과제입니다:
자격을 갖춘 후보자 유치
오늘날의 채용 시장에서 최고의 인재를 유치하려면 고용주로서 눈에 띄어야 합니다. 대부분의 구직자는 평판이 좋지 않은 회사에서 일하는 것을 피합니다. 게다가 우수한 인재는 며칠 만에 사라집니다.
인재를 더 잘 채용하려면 마케팅 부서와 협력하여 브랜드를 강화해야 합니다. 지원자가 회사와의 미래를 쉽게 상상할 수 있도록 하는 방법을 알고 싶을 것입니다. 이렇게 하면 가장 적합한 후보자를 유치할 수 있을 뿐만 아니라 이직률과 채용 비용도 줄일 수 있습니다.
적합한 후보자 찾기
모든 지원자가 해당 직무에 적합한 것은 아닙니다. 50명의 지원자 중에서 선택할 수 있는 지원자 풀이 있더라도 그 중 해당 직무에 적합한 기술을 보유한 지원자가 없을 수도 있습니다.
역할 요건을 설명할 때는 최대한 명확하게 기술하는 방법을 배워야 합니다. 지원자를 위한 질문의 초안을 작성할 때는 일반화를 피하고 지원자의 역량과 적합성을 명확하게 파악할 수 있는 구체적인 질문을 하세요. 익숙한 것만 고집하지 않고 문제를 적극적으로 해결하고 새로운 기회를 모색하는 인재를 찾고자 할 것입니다.
기술 격차 좁히기
"기술 격차"란 무엇인가요? 간단히 말해, 모든 직무를 수행할 수 있는 자격을 갖춘 구직자가 충분하지 않다는 뜻입니다. 이는 특히 HR 부서의 입장에서는 엄청난 시간 낭비를 초래할 수 있습니다.
명확하고 간결한 직무 기술서를 작성하여 문제를 피하려면 어떻게 해야 할까요? 전제 조건의 전체 목록을 작성하고 모든 기준을 충족하는 지원자만 고려한다는 점을 강조하는 것이 좋은 출발점입니다. 가혹하게 들리겠지만, 필요한 기술을 갖추지 못한 지원자와 함께 면접 과정을 거치거나 온보딩을 하는 것보다는 낫습니다.
과제 #2: 고용 유지
자격을 갖춘 지원자가 입사한 후에는 회사에 도움이 될 만큼 오래 근무하기를 바랍니다. 이는 말처럼 쉬운 일이 아닙니다.
경쟁
원격 근무가 보편화됨에 따라 HR 전문가는 전 세계의 유사한 비즈니스와 경쟁하게 될 것입니다. 즉, 기업은 지역적 차원뿐만 아니라 글로벌 차원에서 두각을 나타내기 위해 더 열심히 노력해야 합니다.
직원들이 다른 기회를 찾지 않도록 하려면 따뜻하고 매력적인 업무 환경을 조성하는 방법을 알아야 합니다. 직원들이 회사에 계속 남아 있으려면 인정받고 인정받는다고 느껴야 합니다.
보상
기업이 경쟁력 있는 임금을 제공하는 것은 매우 중요합니다. 이는 두말할 나위가 없습니다. 자격을 갖춘 개인이 다른 회사에서 더 많은 돈을 받고 같은 양의 일을 할 수 있다면 그 기회에 뛰어들 수밖에 없습니다.
하지만 오늘날의 직장인들은 단순한 급여 이상의 것을 원합니다. 자신의 가치관에 부합하고 성취감을 느낄 수 있는 직업을 원하는 젊은 직원들을 끌어들이는 방법을 배울 수 있습니다. 자신의 업무가 무의미하거나 과소평가된다고 느끼면 더 나은 직장을 찾아 떠날 수밖에 없습니다.
온보딩 과정에서 HR 팀은 신입사원이 담당하게 될 역할의 중요성을 강조해야 합니다. 신입사원의 특정 기술이 회사에 도움이 될 수 있는 다양한 방법을 언급하는 것이 중요합니다. 칭찬이 지나치면 안 되며, 신입사원이 팀에 합류하게 되어 기쁘다는 것을 알 수 있도록 해야 합니다.
도전 과제 #3: 동기 부여
직원들이 때때로 슬럼프에 빠지는 것은 흔한 일입니다. 훌륭한 HR 관리자는 직원들에게 동기를 부여하는 방법을 알고 있어야 합니다.
커뮤니케이션
HR 직원은 직원들이 어떻게 대처해야 할지 모르는 문제에 직면했을 때 보고하도록 장려해야 합니다. 직원들이 부서가 편견 없이 자신의 고민을 들어줄 것이라는 믿음을 주는 것이 중요합니다. 직원들은 HR이 도움을 제공함으로써 후속 조치를 취하기를 원할 것입니다. 이렇게 하면 직원들이 문제를 효율적으로 해결하여 업무를 계속 진행할 수 있습니다.
감사
누구나 사무실 안팎에서 인정받고 싶다는 느낌을 받고 싶어 합니다. 직원들의 노고에 대해 정기적으로 감사하는 방법을 이해하는 것은 매우 중요합니다.
감사를 서면으로 표현할 수 있다면 더 큰 영향력을 발휘할 수 있지만 직접 말해도 괜찮습니다. 어느 쪽이든, 가능한 한 구체적인 내용을 포함시켜야 직원이 그저 형식적으로 하는 것이 아니라 진심을 담았다는 것을 알 수 있습니다.
언제 이 단계를 밟아야 하나요? 수많은 기회가 있을 것입니다. 예를 들어, 누군가가 대규모 프로젝트를 완료했거나 회사와 함께 이정표를 달성했을 때 그 성과를 인정할 수 있습니다.
과제 #4: 리더십 개발
HR 관리자는 리더십 개발에 큰 역할을 할 수 있습니다. 직원의 발전을 돕기 위해 교육 세션이나 워크숍을 운영할 수도 있습니다. 또한 다른 부서 관리자가 팀에 대한 기대치를 평가하는 데 도움이 되는 설문조사 및 피드백 도구를 제공할 수도 있습니다.
HR 리더는 관리자라고 불리지만, 지휘관이라기보다는 코치 역할을 해야 합니다. 이 역할에서는 자신이 중심이 되지 않고 직원들이 빛을 발할 수 있도록 도와야 합니다.
너무 많은 책임
리더는 종종 프로젝트 자체뿐만 아니라 다른 팀원들도 관리해야 합니다. 특히 프로젝트의 마감일이 촉박할 경우 이는 부담스러울 수 있습니다.
상사와 관리자가 한꺼번에 처리하기보다 작은 작업을 위임하고 프로젝트를 분할하여 처리하도록 장려하는 것은 귀중한 기술이 될 것입니다.
나쁜 소식의 전달자 되기
대부분의 관리자는 때때로 어려운 대화에 직면하게 됩니다. 예를 들어 직원을 해고하는 것은 이유가 무엇이든 어려운 일입니다. 간단한 징계 보고서조차도 한 번도 해본 적이 없다면 전달하기가 어려울 수 있습니다.
이러한 상황에서는 재치와 전문성이 큰 도움이 됩니다. 나쁜 소식을 전달하는 사람은 침착함을 유지하면서 문제를 명확하게 전달해야 합니다. 이 분야에 대해 다른 사람을 교육해야 하는 경우, 그들에게 기대되는 바를 설명하기 위해 실제 시범을 보여주세요.
독립성 장려
리더는 팀원들이 업무를 계속할 수 있도록 숨통을 조여서는 안 됩니다. 팀원들이 업무를 완수할 수 있도록 여유를 주면서 옆에서 격려하는 존재로 남는 것이 좋습니다.
직원들이 자신의 업무를 믿고 맡긴다는 사실을 알게 되면 동기부여가 되어 앞으로 더 주도적으로 일할 수 있을 것입니다. 이 모든 것이 생산성과 궁극적으로 회사의 수익에 기여하게 됩니다.
HR 관리 분야에서 커리어를 시작하려면 어떻게 해야 하나요?
HR 관리자로서의 커리어를 시작하고 싶다면 기술 대학에 등록하는 것도 좋은 방법입니다.
기술 대학에서 자격증을 취득하면 1~2년 만에 필요한 기술을 습득할 수 있습니다. 직원 채용, 교육, 안전, 고용법, 직원 및 노사 관계, 국제 업무, 보상 및 복리후생 등 인적 자원의 핵심적인 측면을 배우게 됩니다.
또한 기술 학교 교육을 통해 현장 경험이 있는 실제 전문가에게 배울 수 있습니다. 이를 통해 일을 시작하기도 전에 직업에 대한 균형 잡힌 시각을 가질 수 있습니다. 또한 자격증을 취득하자마자 인맥을 쌓고 좋은 직장에 취업할 수 있도록 도와주는 강력한 지원 네트워크가 마련되어 있습니다.
최종 의견
HR은 지적인 자극과 보람을 주는 분야입니다. 그러나 특히 HR 관리자는 때때로 어려움에 직면할 수밖에 없습니다. 가장 일반적인 문제를 해결하는 방법을 알고 나면 금방 해결할 수 있습니다.
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