HR Management တွင် ပဋိပက္ခဖြေရှင်းချက်

လုပ်ငန်းအမျိုးအစား မည်သို့ပင်ရှိစေကာမူ လုပ်ငန်းခွင်အားလုံးသည် ဝန်ထမ်းများကြားတွင် ပဋိပက္ခဖြစ်ပွားနိုင်သည့် အလားအလာရှိသည်။ အခြားအချက်များကြားတွင် ဖန်တီးမှုကွဲပြားမှု၊ ဆက်သွယ်မှုလွဲမှားမှုနှင့် ကိုယ်ရည်ကိုယ်သွေးဆိုင်ရာ ခိုက်ရန်ဖြစ်ပွားမှုများကြောင့် အလုပ်ခွင်ပဋိပက္ခဖြစ်နိုင်သည်။ အချို့ကိစ္စများတွင်၊ ကုမ္ပဏီ၏လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ် (HR) ဌာနမှထိုအငြင်းပွားမှုများကိုဖြေရှင်းရန် လိုအပ်ပါသည်။ ယနေ့ကျွန်ုပ်တို့သည် HR ကျွမ်းကျင်ပညာရှင်များအတွက် ပဋိပက္ခဖြေရှင်းခြင်းဆိုင်ရာ အခြေခံမူအချို့ကို လေ့လာကြည့်ပါမည်။

အလုပ်ခွင်ပဋိပက္ခတွင် HR သည် မည်သည့်အချိန်တွင် ပါဝင်သင့်သနည်း။

ဝန်ထမ်းများကြားတွင် သဘောထားကွဲလွဲမှုများမှာ အဖြစ်များပြီး အများစုတွင် HR သည် ၎င်းတို့အား ဖြန်ဖြေရာတွင် ပါဝင်ရန် မလိုအပ်ပါ။ သို့သော်လည်း HR သည် ဝင်ရောက်ရန် လိုအပ်သည့် အခြေအနေအချို့ ရှိပါသည်။ HR မှ ဝင်ရောက်စွက်ဖက်ရန် လိုအပ်ကြောင်း ရှင်းလင်းသော လက္ခဏာအချို့ ပါဝင်သည်။

• သဘောထားကွဲလွဲမှုတစ်ခုသည် ဝန်ထမ်းများ၏ စိတ်ဓာတ် သို့မဟုတ် အလုပ်စွမ်းဆောင်ရည်အပေါ် ဆက်လက်သက်ရောက်မှုရှိလောက်အောင် ပြင်းထန်လာသည်။
• ပရော်ဖက်ရှင်နယ် လေးစားမှုနှင့် ညစ်ညမ်းမှုဆိုင်ရာ စံနှုန်းများကို ဝန်ထမ်းများမှ စွန့်ပယ်ပြီး နာမည်ခေါ်ခြင်း သို့မဟုတ် စော်ကားခြင်းတို့ကို အသုံးချခြင်းဖြင့် "ကိုယ်ရေးကိုယ်တာ" အသွင်ပြောင်းခြင်း အငြင်းပွားမှု
• ပဋိပက္ခတွင် တိုက်ရိုက်ပါဝင်ပတ်သက်သူများမှလွဲ၍ အခြားဝန်ထမ်းများ၏ စိတ်ဓာတ်အပေါ် အပျက်သဘောဆောင်သော အကျိုးသက်ရောက်မှုနှင့် လုပ်ငန်းခွင်အဖွဲ့၏ အလုံးစုံကုန်ထုတ်စွမ်းအားနှင့် ထိရောက်မှုကို လျှော့ချခြင်း

HR အလုပ်များတွင် ပဋိပက္ခများကို ဖြေရှင်းခြင်း။

Neutral Point of View ကို ပံ့ပိုးပေးခြင်း

တစ်ခါတစ်ရံတွင်၊ လူတို့၏ စိတ်ခံစားမှုနှင့် အတ္တများ ပါဝင်လာသောကြောင့် အချိုးမညီသော သဘောထားကွဲလွဲမှုများ တိုးလာနိုင်သည်။ “အနိုင်ရခြင်း” သည် အငြင်းပွားမှုတွင် အမှန်တကယ်ဖြစ်ခဲ့သည့်ကိစ္စကြောင့် မဟုတ်ဘဲ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်တစ်ဦး၏ မလေးစားမှုကို ခံစားရခြင်း သို့မဟုတ် မိုက်မဲခြင်းမရှိဘဲ အငြင်းပွားမှုမှ နောက်ပြန်မဆုတ်နိုင်ဟု ခံစားရခြင်းကြောင့်ဖြစ်သည်။

ဤအချက်ကိုစိတ်ထဲတွင် HR သည် ပဋိပက္ခဖြေရှင်းရေးတွင် ကြားနေအမြင်ကို ပေးဆောင်ရန် လိုအပ်သည် - ဘက်မလိုက်ဘဲ ဘက်မလိုက်ဘဲ စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ ဘက်မလိုက်ဘဲ ပဋိပက္ခ၏ အဖြစ်မှန်များကို ဆင်ခြင်တုံတရားဖြင့် အာရုံစူးစိုက်ထားရန် အရေးကြီးပါသည်။ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့စိတ်ထဲမှာ

သဒ္ဓါဆက်သွယ်ရေး

အကယ်၍ သင်သည် HR ပညာရှင်တစ်ဦးဖြစ်ပြီး လုပ်ငန်းခွင်အတွင်း ပဋိပက္ခများကို ကူညီဖြေရှင်းရန် သင့်အတွက် လိုအပ်လာပါက၊ အငြင်းပွားမှုများကို အောင်မြင်စွာဖြေရှင်းခြင်းသည် လေထုကိုရှင်းလင်းရန်နှင့် ဘုံအခြေခံကိုရှာဖွေခြင်းမှ ဆင်းသက်လာသည်ကို မကြာခဏတွေ့ရပါမည်။

ယင်းကိုကူညီရန်၊ HR ပညာရှင်များသည် ပဋိပက္ခတွင် နှစ်ဖက်စလုံးနှင့် ထိုင်ပြီး ၎င်းတို့၏အမြင်ကို ရှင်းပြရန် ဖိတ်ခေါ်သင့်သည်။ စွပ်စွဲမှုများကို ရှောင်ကြဉ်ပြီး ကိုယ်ရေးကိုယ်တာထက် သီးခြားကိစ္စရပ်များကို အာရုံစိုက်နေခြင်းကို ရှောင်ကြဉ်ပြီး “ မင်း ” ကြေညာချက်များထက် “ငါ” ကြေညာချက်များဖြင့် ၎င်းတို့ကိုယ်မိမိ ဖော်ပြရန် သူတို့ကို အားပေးပါ။

အငြင်းပွားမှုကို နှစ်ဖက်စလုံးမှ ကြားနာပြီးနောက်၊ HR ပညာရှင်သည် ပဋိပက္ခကို နားလည်သဘောပေါက်ပြီး ပဋိပက္ခ၏ ဤနားလည်မှုသည် မှန်ကန်ကြောင်း နှစ်ဖက်စလုံးထံမှ သဘောတူညီချက် ရယူသင့်သည်။ ပြဿနာရဲ့ သဘောသဘာဝကို လူတိုင်းသဘောတူပြီးတာနဲ့ ဖြေရှင်းဖို့ သင်ဆက်သွားနိုင်ပါတယ်။

ဖြေရှင်းချက်ရှာဖွေခြင်း။

ပဋိပက္ခ၏ သဘောသဘာဝကို နားလည်သဘောပေါက်ပြီးနောက် ဖြစ်နိုင်ချေရှိသော ဖြေရှင်းနည်းများကို ဖောက်ထွက်ပြီး ပူးပေါင်းပါဝင်ရန် ပါတီများကို ဖိတ်ကြားပါ။ ဖြစ်နိုင်လျှင် ပဋိပက္ခကို ဖြေရှင်းရန် ရိုးရိုးရှင်းရှင်း ညွှန်ပြခြင်းမှ ရှောင်ကြဉ်ရန် အရေးကြီးပါသည်၊ အကြောင်းမှာ၊ ၎င်းသည် HR မှ “တဖက်သတ်” ခံစားချက်များကို ဖန်တီးနိုင်ကာ ဝန်ထမ်းများမှ ဖြေရှင်းချက်ကို “ဝယ်” ရန် နည်းပါးစေသောကြောင့် ဖြစ်သည်။

ကိစ္စအများစုတွင်၊ အကောင်းဆုံးလုပ်ဆောင်နိုင်သောဖြေရှင်းချက်သည် အပေးအယူတစ်မျိုးမျိုးဖြစ်လိမ့်မည်- ဝန်ထမ်းများအား အပေးအယူလုပ်ရန် သင်မျှော်လင့်ထားသည်ထက် ပိုမိုလွယ်ကူပေမည်။ လူအများစုသည် လုပ်ငန်းခွင်တွင် ပဋိပက္ခများကို မနှစ်သက်ကြဘဲ ငြိမ်းချမ်းစွာ အလုပ်ပြန်ဝင်နိုင်စေမည့် နည်းလမ်းကို တင်ပြသောအခါတွင် အမျိုးမျိုးသော နည်းလမ်းတိုင်းကို ရယူရန် မဆိုလိုသော်လည်း ၎င်းတို့သည် ၎င်းကို လက်ခံမည်ဖြစ်သည်။

ကုမ္ပဏီမူဝါဒများ ကျင့်သုံးခြင်း။

HR ပရော်ဖက်ရှင်နယ်တစ်ယောက်အနေနဲ့ လုပ်ငန်းခွင်အငြင်းပွားမှုမှာ ပါဝင်ဖို့လိုအပ်လာတဲ့အခါ ဒီကိစ္စနဲ့သက်ဆိုင်တဲ့ တရားဝင်ကုမ္ပဏီမူဝါဒတွေကို သေချာစဉ်းစားပြီး ကျင့်သုံးဖို့ အရေးကြီးတယ်။ လက်ရှိရေးသားထားသော မူဝါဒများကို အနီးကပ်လိုက်နာခြင်းသည် ဝန်ထမ်းများအား ၎င်းတို့အား မတရားဆက်ဆံခြင်းခံရခြင်း သို့မဟုတ် HR သည် ထင်သလို ဆုံးဖြတ်ချက်ချသည်ဟု မခံစားရစေရန် တားဆီးပေးပါသည်။

အငြင်းပွားမှုကို စုံစမ်းစစ်ဆေးပြီးနောက် ဝန်ထမ်းတစ်ဦး၏ အပြုအမူသည် ကုမ္ပဏီမူဝါဒများအောက်တွင် စည်းကမ်းပိုင်းဆိုင်ရာ အာမခံချက်ရှိကြောင်း သင်တွေ့ရှိပါက ၎င်းကို ဆောင်ရွက်သင့်သည်။ စီရင်ချက်ခေါ်ဆိုရန် သို့မဟုတ် အခြေအနေများကို ငြိမ်းသတ်ရန် စဉ်းစားရန် နေရာမရှိဟု မဆိုလိုပါ။ သို့ရာတွင်၊ ချမှတ်ထားသောမူဝါဒများကို ဘေးဖယ်ထားခြင်းသည် စံနမူနာတစ်ခုဖန်တီးရန် အန္တရာယ်ဖြစ်စေသည် (အခြားဝန်ထမ်းများက ၎င်းတို့မူဝါဒကို လျစ်လျူရှုနိုင်သည်ဟု ယုံကြည်စေခြင်း) နှင့် မူဝါဒများကို တသမတ်တည်းနှင့် ညီတူညီမျှ ကျင့်သုံးခြင်းမရှိပါက တရားမျှတမှုမရှိခြင်း သို့မဟုတ် မျက်နှာသာပေးမှုတို့ကို အထောက်အကူဖြစ်စေသည်ဟု မှတ်သားထားသင့်သည်။

Human Resources တွင် အလုပ်အကိုင်များ မည်သို့ရရှိမည်နည်း။

ခေတ်မီစီးပွားရေးလုပ်ငန်းများသည် HR ကျွမ်းကျင်ပညာရှင်များကို ပုံစံအမျိုးမျိုးဖြင့် အားကိုးကြသည်။ HR ပညာရှင်များ၏ အရေးကြီးဆုံးတာဝန်တစ်ခုမှာ လုပ်ငန်းခွင်အတွင်း ပဋိပက္ခများကို ပြေလည်အောင်ဖြေရှင်းရန်ဖြစ်သည်။ လုပ်ငန်းခွင်များလုပ်ဆောင်ရာတွင် သင့်အား ပိုမိုကောင်းမွန်စေရန် ကူညီပေးသည့် အသက်မွေးဝမ်းကျောင်းလုပ်ငန်းတစ်ခု၏ အကြံဥာဏ်သည် သင့်အား ဆွဲဆောင်မှုရှိစေပါက၊ Interactive College of Technology တွင် Associate of Science in Human Resource Management ပရိုဂရမ် တွင် စာရင်းသွင်းခြင်းဖြင့် HR အသက်မွေးဝမ်းကြောင်းတစ်ခု စတင်ရန် စဉ်းစားပါ။ သင်သည် 135 နာရီ အလုပ်သင်လုပ်ခြင်းဖြင့် လက်တွေ့ကမ္ဘာအတွေ့အကြုံကို ရရှိမည်ဖြစ်ပြီး သင့်အသက်မွေးဝမ်းကြောင်းကို အမြန်ခြေရာခံနိုင်သည့် အလားအလာရှိသည့် အဖိုးတန်အသိအမှတ်ပြုလက်မှတ်များကို ရယူနိုင်မည်ဖြစ်သည်။ ပိုသိလိုပါသလား။ နောက်ထပ်အချက်အလက်များအတွက် ယနေ့ ကျွန်ုပ်တို့ကို ဆက်သွယ်ပါ ။

• HR ဌာနတစ်ခု၏ လုပ်ဆောင်ချက်များ
  • HR Management တွင် ပဋိပက္ခဖြေရှင်းချက်
  • ယနေ့ခေတ်တွင် HR နှင့် ရင်ဆိုင်နေရသော စိန်ခေါ်မှုများ
  • လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်မှာ ဆက်သွယ်ရေးက ဘာကြောင့်အရေးကြီးတာလဲ။