İnsan Kaynakları Yönetiminde Çatışma Çözümü

İşletme türü ne olursa olsun, tüm işyerlerinde çalışanlar arasında çatışma çıkma potansiyeli vardır. İşyeri çatışması, diğer faktörlerin yanı sıra yaratıcı farklılıklar, iletişimsizlik ve kişilik çatışmalarından kaynaklanabilir. Bazı durumlarda, bu tür anlaşmazlıkların şirketin insan kaynakları (İK) departmanı tarafından çözülmesi gerekli hale gelir. Bugün, hevesli İK profesyonelleri için çatışma çözümünün bazı temel ilkelerine bir göz atacağız.

İK İşyeri Çatışmasına Ne Zaman Dahil Olmalıdır?

Çalışanlar arasındaki anlaşmazlıklar yaygındır ve vakaların büyük çoğunluğunda İK'nın arabuluculuk yapmasına gerek yoktur. Ancak, İK'nın devreye girmesi gereken bazı durumlar vardır. İK'nın müdahalesinin gerekli olduğunu gösteren bazı açık işaretler şunlardır:

• Anlaşmazlığın, ilgili çalışanların ruh hali veya iş performansı üzerinde süregelen bir etkiye sahip olacak kadar şiddetli hale gelmesi
• Çalışanların uygun mesleki saygı ve edep standartlarını terk ederek isim takma veya hakarete başvurmasıyla "kişisel" hale gelen bir anlaşmazlık
• Bir anlaşmazlığın, anlaşmazlığa doğrudan dahil olanlar dışında diğer çalışanların moralini olumsuz etkilemesi ve işyeri ekibinin genel üretkenliğini ve etkinliğini azaltması

İK İşlerinde Çatışmaları Çözme

Tarafsız Bir Bakış Açısı Sağlamak

Bazen nispeten önemsiz konulardaki anlaşmazlıklar, insanların duyguları ve egoları devreye girdiği için orantısız bir şekilde tırmanabilir. Anlaşmazlığı "kazanmak", anlaşmazlığın aslında ne hakkında olduğundan çok, bir çalışanın bir iş arkadaşı tarafından saygısızlığa uğradığını hissetmesi veya aptal görünmeden anlaşmazlıktan geri adım atamayacağını düşünmesi nedeniyle önemli hale gelebilir.

Bunu akılda tutarak, İK'nın çatışma çözümünde tarafsız bir bakış açısı sunması zorunludur - sadece tarafsız olmak anlamında tarafsız değil, aynı zamanda duygusal olarak tarafsız, çalışanların zihninde taşıdığı duygusal "bagaj" yerine çatışmanın gerçeklerine rasyonel olarak odaklanmış.

İletişimin Kolaylaştırılması

Bir İK uzmanıysanız ve işyerindeki bir anlaşmazlığın çözümüne yardımcı olmanız gerekli hale geliyorsa, genellikle anlaşmazlıkların başarılı bir şekilde çözülmesinin havayı temizlemeye ve ortak bir zemin bulmaya bağlı olduğunu göreceksiniz.

Bunun gerçekleşmesine yardımcı olmak için İK uzmanları bir çatışmanın her iki tarafıyla da oturmalı ve onları kendi bakış açılarını açıklamaya davet etmelidir. Onları kendilerini "sen" yerine "ben" ifadeleriyle ifade etmeye teşvik edin - suçlamalardan kaçının ve odak noktasını kişilikler yerine belirli konular üzerinde tutun.

Anlaşmazlığın her iki tarafını da dinledikten sonra, İK uzmanı anlaşmazlığı anladığı şekilde özetlemeli ve her iki taraftan da bu anlaşmazlığın doğru anlaşıldığına dair onay almalıdır. Herkes sorunun niteliği konusunda hemfikir olduğunda, sorunu çözmeye geçebilirsiniz.

Bir Çözüm Bulmak

Çatışmanın doğası hakkında bir anlayışa vardıktan sonra, tarafları olası çözümler üzerinde beyin fırtınası yapmak üzere size katılmaya davet edin. Mümkünse çatışmaya basitçe bir çözüm dikte etmekten kaçınmak önemlidir, çünkü bu İK'nın "taraf tuttuğu" hissini yaratır ve çalışanların çözüme daha az "katılmasına" neden olur.

Çoğu durumda, uygulanabilir en iyi çözüm bir tür uzlaşma olacaktır - ve çalışanların uzlaşmasını sağlamak beklediğinizden daha kolay olabilir. Çoğu insan işyerinde çatışmadan hoşlanmaz ve kendilerine huzur içinde işlerine geri dönmelerini sağlayacak bir çıkış yolu sunulduğunda, her konuda istediklerini elde etmek anlamına gelmese bile bunu kabul edeceklerdir.

Şirket Politikalarının Uygulanması

Bir İK uzmanı olarak bir işyeri anlaşmazlığına dahil olmanız gerektiğinde, konuyla ilgili tüm resmi şirket politikalarını dikkate aldığınızdan ve uyguladığınızdan emin olmanız önemlidir. Mevcut yazılı politikalara sıkı sıkıya bağlı kalmak, çalışanların kendilerine adil davranılmadığı veya İK'nın keyfi bir karar verdiği hissine kapılmalarını önlemeye yardımcı olur.

Anlaşmazlığı araştırdıktan sonra, bir çalışanın davranışının şirket politikaları kapsamında disiplin cezası gerektirdiğini tespit ederseniz, bunu uygulamalısınız. Bu, yargıya varmaya veya hafifletici koşulları dikkate almaya yer olmadığı anlamına gelmez. Ancak, yerleşik politikaları bir kenara bırakmanın emsal oluşturma riski taşıdığını (diğer çalışanların politikayı görmezden gelebileceklerine inanmalarını sağlamak) ve politikalar tutarlı ve eşit bir şekilde uygulanmazsa adaletsizlik veya kayırma algılarına katkıda bulunabileceğini unutmamalısınız.

İnsan Kaynakları Alanında Nasıl İş Bulunur?

Modern işletmeler İK profesyonellerine birçok açıdan güvenmektedir. İK profesyonellerinin en önemli görevlerinden biri, işyerindeki çatışmalara aracılık etmektir. İşyerlerinin daha iyi işlemesine yardımcı olacak bir kariyer fikri size cazip geliyorsa, Interactive College of Technology'de İnsan Kaynakları yönetimi alanında Ön Lisans programına kaydolarak bir İK kariyerine başlamayı düşünün. Bu programda 135 saatlik bir staj ile gerçek dünya deneyimi kazanacak ve kariyerinizi hızlı bir şekilde ilerletme potansiyeline sahip değerli sertifikalara erişebileceksiniz. Daha fazlasını öğrenmek ister misiniz? Daha fazla bilgi için bugün bize ulaşın.