HR مینجمنٹ میں تنازعات کا حل

کاروبار کی قسم سے قطع نظر، تمام کام کی جگہوں پر ملازمین کے درمیان تنازعہ پیدا ہونے کا امکان ہوتا ہے۔ کام کی جگہ کا تنازعہ دیگر عوامل کے علاوہ تخلیقی اختلافات، غلط مواصلت اور شخصیت کے تصادم کی وجہ سے ہو سکتا ہے۔ بعض صورتوں میں، اس طرح کے تنازعات کو کمپنی کے انسانی وسائل (HR) ڈیپارٹمنٹ کے ذریعے حل کرنا ضروری ہو جاتا ہے۔ آج ہم HR پیشہ ور افراد کے لیے تنازعات کے حل کے کچھ بنیادی اصولوں پر ایک نظر ڈالیں گے۔

کام کی جگہ کے تنازعہ میں HR کو کب شامل ہونا چاہیے؟

ملازمین کے درمیان اختلافات عام ہیں، اور زیادہ تر معاملات میں HR کو ان کی ثالثی میں شامل ہونے کی ضرورت نہیں ہے۔ تاہم، کچھ ایسے حالات ہیں جن میں HR کو قدم رکھنے کی ضرورت ہے۔ کچھ واضح علامات جن میں HR کی مداخلت کی ضرورت ہے ان میں شامل ہیں:

• اختلاف اتنا شدید ہوتا جا رہا ہے کہ اس میں شامل ملازمین کے مزاج یا ملازمت کی کارکردگی پر مسلسل اثر پڑتا ہے۔
• ملازمین کے پیشہ ورانہ احترام اور سجاوٹ کے مناسب معیارات کو ترک کرنے اور نام پکارنے یا توہین کا سہارا لینے کے ساتھ ایک تنازعہ "ذاتی" میں بدل جاتا ہے۔
• تنازعہ میں براہ راست ملوث افراد کے علاوہ دوسرے ملازمین کے حوصلے پر منفی اثر ڈالنے والا اختلاف اور کام کی جگہ کی ٹیم کی مجموعی پیداواریت اور تاثیر کو کم کرتا ہے۔

HR ملازمتوں میں تنازعات کو حل کرنا

ایک غیر جانبدار نقطہ نظر فراہم کرنا

بعض اوقات، نسبتاً غیر اہم چیزوں پر اختلاف غیر متناسب طور پر بڑھ سکتا ہے کیونکہ لوگوں کے جذبات اور انا کھیل میں آتے ہیں۔ تنازعہ کو "جیتنا" اتنا اہم نہیں ہوسکتا ہے کہ تنازعہ اصل میں کسی بھی چیز کے بارے میں تھا بلکہ اس وجہ سے کہ ایک ملازم اپنے ساتھی کی طرف سے بے عزتی محسوس کرتا ہے یا محسوس کرتا ہے کہ وہ بے وقوف نظر آئے بغیر تنازعہ سے پیچھے نہیں ہٹ سکتا۔

اس بات کو ذہن میں رکھتے ہوئے، یہ ضروری ہے کہ HR تنازعات کے حل میں ایک غیر جانبدار نقطہ نظر فراہم کرے - نہ صرف غیر جانبدار ہونے کے معنی میں، بلکہ جذباتی طور پر غیر جانبدار، کسی جذباتی "سامان" کے بجائے تنازعہ کے حقائق پر عقلی طور پر توجہ مرکوز کرے۔ ملازمین کے ذہنوں میں اس کے ساتھ۔

مواصلات کی سہولت فراہم کرنا

اگر آپ ایک HR پروفیشنل ہیں اور آپ کے لیے کام کی جگہ پر تنازعات کو حل کرنے میں مدد کرنا ضروری ہوتا جا رہا ہے، تو آپ اکثر دیکھیں گے کہ تنازعات کو کامیابی کے ساتھ حل کرنا ہوا کو صاف کرنے اور مشترکہ بنیاد تلاش کرنے پر آتا ہے۔

ایسا ہونے میں مدد کرنے کے لیے، HR پیشہ ور افراد کو تنازعہ میں دونوں فریقوں کے ساتھ بیٹھنا چاہیے اور انہیں اپنے نقطہ نظر کی وضاحت کے لیے مدعو کرنا چاہیے۔ ان کی حوصلہ افزائی کریں کہ وہ " آپ " کے بیانات کے بجائے "میں" کے بیانات سے اظہار خیال کریں - الزامات لگانے سے گریز کریں اور ذاتیات کی بجائے مخصوص مسائل پر توجہ مرکوز رکھیں۔

تنازعہ کے دونوں فریقوں سے سننے کے بعد، HR پروفیشنل کو پھر تنازعہ کا خلاصہ بیان کرنا چاہئے جیسا کہ وہ اسے سمجھتے ہیں اور دونوں فریقوں سے اس بات پر متفق ہونا چاہئے کہ تنازعہ کی یہ سمجھ درست ہے۔ ایک بار جب ہر کوئی مسئلہ کی نوعیت کے بارے میں متفق ہو جائے، تو آپ اسے حل کرنے کے لیے آگے بڑھ سکتے ہیں۔

حل تلاش کرنا

تنازعہ کی نوعیت کے بارے میں سمجھنے کے بعد، فریقین کو مدعو کریں کہ وہ ممکنہ حل کے بارے میں سوچ بچار میں آپ کے ساتھ شامل ہوں۔ یہ ضروری ہے کہ اگر ممکن ہو تو تنازعہ کے حل کے لیے محض حکم دینے سے گریز کیا جائے، کیونکہ اس سے یہ احساسات پیدا ہونے کا زیادہ امکان ہوتا ہے کہ HR نے "سائیڈ لی" ہے اور ملازمین کو حل میں "خریدنا" پسند نہیں کرتا ہے۔

زیادہ تر معاملات میں، بہترین قابل عمل حل کسی قسم کا سمجھوتہ ہو گا - اور ملازمین کو سمجھوتہ کرنا آپ کی توقع سے زیادہ آسان ہو سکتا ہے۔ زیادہ تر لوگ کام کی جگہ پر تنازعات سے لطف اندوز نہیں ہوتے ہیں، اور جب انہیں باہر نکلنے کا کوئی راستہ پیش کیا جاتا ہے جس سے وہ امن کے ساتھ کام پر واپس جاسکتے ہیں، تو وہ اسے اختیار کرلیں گے، چاہے اس کا مطلب ہر خاص میں اپنا راستہ اختیار کرنا نہ ہو۔

کمپنی کی پالیسیوں کا اطلاق

جب آپ کو ایک HR پروفیشنل کے طور پر کام کی جگہ کے تنازعہ میں ملوث ہونے کی ضرورت ہوتی ہے، تو یہ یقینی بنانا ضروری ہے کہ آپ اس معاملے سے متعلقہ کسی بھی سرکاری کمپنی کی پالیسیوں پر غور کریں اور ان کا اطلاق کریں۔ موجودہ تحریری پالیسیوں پر قریب سے عمل کرنے سے ملازمین کو یہ محسوس کرنے سے روکنے میں مدد ملتی ہے کہ ان کے ساتھ غیر منصفانہ سلوک کیا گیا ہے یا HR نے من مانی فیصلہ کیا ہے۔

اگر، تنازعہ کی چھان بین کے بعد، آپ کو معلوم ہوتا ہے کہ ملازم کا رویہ کمپنی کی پالیسیوں کے تحت تادیبی کارروائی کی ضمانت دیتا ہے، تو آپ کو اسے انجام دینا چاہیے۔ اس کا مطلب یہ نہیں ہے کہ فیصلے کی کالوں یا حالات کو ختم کرنے پر غور کرنے کی کوئی گنجائش نہیں ہے۔ تاہم، آپ کو یہ بات ذہن میں رکھنی چاہیے کہ قائم کردہ پالیسیوں کو ایک طرف رکھنے سے ایک نظیر پیدا ہونے کا خطرہ ہوتا ہے (دوسرے ملازمین کو یہ یقین دلانا کہ وہ پالیسی کو نظر انداز کر سکتے ہیں) اور اگر پالیسیوں کو مستقل اور یکساں طور پر لاگو نہیں کیا جاتا ہے تو یہ غیر منصفانہ یا جانبداری کے تاثرات میں بھی حصہ ڈال سکتا ہے۔

انسانی وسائل میں ملازمتیں کیسے حاصل کی جائیں۔

جدید کاروبار بہت سے طریقوں سے HR پیشہ ور افراد پر انحصار کرتے ہیں۔ HR پیشہ ور افراد کے سب سے اہم فرائض میں سے ایک کام کی جگہ پر تنازعات میں ثالثی کرنا ہے۔ اگر کام کی جگہوں کو بہتر طریقے سے کام کرنے میں مدد کرنے والے کیریئر کا آئیڈیا آپ کو متاثر کرتا ہے، تو انٹرایکٹو کالج آف ٹیکنالوجی میں ایسوسی ایٹ آف سائنس ان ہیومن ریسورس مینجمنٹ پروگرام میں داخلہ لے کر HR کیریئر شروع کرنے پر غور کریں۔ آپ 135 گھنٹے کی ایکسٹرن شپ کے ساتھ حقیقی دنیا کا تجربہ حاصل کریں گے اور ان قیمتی سرٹیفیکیشنز تک رسائی حاصل کریں گے جن میں آپ کے کیریئر کو تیزی سے ٹریک کرنے کی صلاحیت ہے۔ مزید جاننا چاہتے ہیں؟ مزید معلومات کے لیے آج ہی ہم سے رابطہ کریں ۔

• ایچ آر ڈیپارٹمنٹ کے کام
  • HR مینجمنٹ میں تنازعات کا حل
  • آج HR کو درپیش چیلنجز
  • انسانی وسائل میں مواصلت کیوں ضروری ہے۔