Giải quyết xung đột trong quản lý nhân sự

Bất kể loại hình doanh nghiệp nào, tất cả nơi làm việc đều có khả năng phát sinh xung đột giữa các nhân viên. Xung đột tại nơi làm việc có thể do sự khác biệt về sáng tạo, giao tiếp sai và xung đột tính cách, cùng nhiều yếu tố khác. Trong một số trường hợp, bộ phận nhân sự (HR) của công ty cần phải giải quyết những tranh chấp như vậy. Hôm nay, chúng ta sẽ xem xét một số nguyên tắc cơ bản về giải quyết xung đột dành cho những người có tham vọng trở thành chuyên gia HR.

Khi nào phòng nhân sự nên tham gia giải quyết xung đột tại nơi làm việc?

Sự bất đồng giữa các nhân viên là điều thường thấy và trong phần lớn các trường hợp, HR không cần phải tham gia vào việc hòa giải. Tuy nhiên, có một số trường hợp HR cần phải can thiệp. Một số dấu hiệu rõ ràng cho thấy HR cần can thiệp bao gồm:

• Một sự bất đồng trở nên nghiêm trọng đến mức ảnh hưởng liên tục đến tâm trạng hoặc hiệu suất công việc của những nhân viên liên quan
• Một cuộc tranh chấp trở nên “cá nhân”, khi nhân viên từ bỏ các tiêu chuẩn đúng đắn về sự tôn trọng và phép lịch sự chuyên nghiệp và dùng đến việc gọi tên hoặc lăng mạ
• Một sự bất đồng có tác động tiêu cực đến tinh thần của những nhân viên khác ngoài những người trực tiếp tham gia vào xung đột và làm giảm năng suất và hiệu quả chung của nhóm làm việc

Giải quyết xung đột trong công việc HR

Cung cấp một quan điểm trung lập

Đôi khi, những bất đồng về những điều tương đối không quan trọng có thể leo thang không cân xứng vì cảm xúc và cái tôi của mọi người xuất hiện. "Chiến thắng" trong tranh chấp có thể trở nên quan trọng không phải vì bất cứ điều gì mà tranh chấp thực sự là về mà vì một nhân viên cảm thấy bị đồng nghiệp coi thường hoặc cảm thấy họ không thể lùi bước trước tranh chấp mà không trông thật ngớ ngẩn.

Với suy nghĩ này, điều bắt buộc là phòng nhân sự phải đưa ra quan điểm trung lập trong việc giải quyết xung đột – không chỉ trung lập theo nghĩa là không thiên vị mà còn trung lập về mặt cảm xúc, tập trung lý trí vào thực tế của xung đột thay vì bất kỳ “gánh nặng” cảm xúc nào mà nó mang theo trong tâm trí của nhân viên.

Tạo điều kiện thuận lợi cho việc giao tiếp

Nếu bạn là chuyên gia nhân sự và cần phải giải quyết xung đột tại nơi làm việc, bạn thường thấy rằng giải quyết tranh chấp thành công thường phụ thuộc vào việc làm sáng tỏ vấn đề và tìm ra tiếng nói chung.

Để giúp điều này xảy ra, các chuyên gia nhân sự nên ngồi lại với cả hai bên trong xung đột và mời họ giải thích quan điểm của mình. Khuyến khích họ thể hiện bản thân bằng các câu nói “tôi” thay vì các câu nói “ bạn ” – tránh đưa ra lời buộc tội và tập trung vào các vấn đề cụ thể thay vì cá nhân.

Sau khi lắng nghe cả hai bên tranh chấp, chuyên gia nhân sự sau đó nên tóm tắt xung đột theo cách họ hiểu và nhận được sự đồng ý từ cả hai bên rằng sự hiểu biết này về xung đột là chính xác. Khi mọi người đồng ý về bản chất của vấn đề, bạn có thể chuyển sang giải quyết nó.

Tìm kiếm một giải pháp

Sau khi hiểu được bản chất của xung đột, hãy mời các bên tham gia cùng bạn để đưa ra các giải pháp khả thi. Điều quan trọng là tránh chỉ ra lệnh giải quyết xung đột nếu có thể, vì điều này có nhiều khả năng tạo ra cảm giác rằng HR đã "chọn phe" và khiến nhân viên ít muốn "mua" giải pháp hơn.

Trong hầu hết các trường hợp, giải pháp khả thi nhất sẽ là một số loại thỏa hiệp – và việc khiến nhân viên thỏa hiệp có thể dễ dàng hơn bạn mong đợi. Hầu hết mọi người không thích xung đột tại nơi làm việc, và khi được đưa ra một cách thoát ra cho phép họ quay lại làm việc trong hòa bình, họ sẽ chấp nhận, ngay cả khi điều đó không có nghĩa là đạt được mục đích của họ trong mọi trường hợp cụ thể.

Áp dụng Chính sách của Công ty

Khi bạn cần tham gia vào tranh chấp tại nơi làm việc với tư cách là chuyên gia nhân sự, điều quan trọng là phải đảm bảo rằng bạn cân nhắc và áp dụng bất kỳ chính sách chính thức nào của công ty có liên quan đến vấn đề này. Việc tuân thủ chặt chẽ các chính sách bằng văn bản hiện hành giúp ngăn ngừa nhân viên cảm thấy rằng họ bị đối xử bất công hoặc rằng nhân sự đã đưa ra quyết định tùy tiện.

Nếu sau khi điều tra tranh chấp, bạn thấy rằng hành vi của nhân viên đảm bảo hành động kỷ luật theo chính sách của công ty, bạn nên thực hiện. Điều này không có nghĩa là không có chỗ cho các phán đoán hoặc xem xét các tình tiết giảm nhẹ. Tuy nhiên, bạn nên nhớ rằng việc gạt bỏ các chính sách đã thiết lập có nguy cơ tạo ra tiền lệ (khiến những nhân viên khác tin rằng họ có thể bỏ qua chính sách) và cũng có thể góp phần vào nhận thức về sự bất công hoặc thiên vị nếu các chính sách không được áp dụng nhất quán và bình đẳng.

Làm thế nào để có được việc làm trong ngành nhân sự

Các doanh nghiệp hiện đại dựa vào các chuyên gia nhân sự theo nhiều cách. Một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất của các chuyên gia nhân sự là hòa giải xung đột tại nơi làm việc. Nếu bạn thích ý tưởng về một sự nghiệp giúp cải thiện hoạt động của nơi làm việc, hãy cân nhắc bắt đầu sự nghiệp nhân sự bằng cách đăng ký chương trình liên kết khoa học quản lý nguồn nhân lực tại Interactive College of Technology . Bạn sẽ có được kinh nghiệm thực tế với chương trình thực tập kéo dài 135 giờ và có quyền truy cập vào các chứng chỉ có giá trị có khả năng thúc đẩy sự nghiệp của bạn. Bạn muốn biết thêm thông tin? Liên hệ với chúng tôi ngay hôm nay để biết thêm thông tin.

• Chức năng của phòng nhân sự
  • Giải quyết xung đột trong quản lý nhân sự
  • Những thách thức đối mặt với HR ngày nay
  • Tại sao giao tiếp lại quan trọng trong nguồn nhân lực