人力资源管理中的冲突解决

无论企业类型如何，所有工作场所都有可能出现员工之间的冲突。工作场所冲突可能是由创意差异、沟通不畅和个性冲突等因素造成的。在某些情况下，这些纠纷需要由公司的人力资源部门来解决。 今天，我们将为有抱负的人力资源专业人士介绍一些解决冲突的基本原则。

人力资源部门何时介入职场冲突？

员工之间发生分歧很常见，在绝大多数情况下，人力资源部门没有必要介入调解。然而，在某些情况下，人力资源部门需要介入。需要人力资源部介入的一些明显迹象包括

• 分歧变得严重，以至于对相关员工的情绪或工作表现造成持续影响
• 争议变成 "个人问题"，员工放弃适当的职业尊重和礼仪标准，诉诸谩骂或侮辱
• 分歧对冲突直接参与者之外的其他员工的士气产生负面影响，并降低工作场所团队的整体生产率和效率

解决人力资源工作中的冲突

提供中立观点

有时，由于人们的情绪和自尊心起了作用，在相对不重要的事情上产生的分歧会不成比例地升级。"赢得 "争执可能变得很重要，这并不是因为争执的实际原因，而是因为员工觉得同事不尊重自己，或者觉得自己不能在争执中退缩，否则就会显得愚蠢。

有鉴于此，人力资源部门必须在解决冲突时提供一个中立的视角--不仅是不偏不倚的中立，而且是情感上的中立，理性地关注冲突的事实，而不是员工心中的任何情感 "包袱"。

促进交流

如果你是一名人力资源专业人士，并且有必要帮助解决工作场所中的冲突，你会经常发现，成功解决争端的关键在于消除分歧和找到共同点。

为了帮助实现这一点，人力资源专业人员应与冲突双方坐下来，请他们解释自己的观点。鼓励他们用 "我 "而不是 "你"来表达自己的观点--避免指责，将焦点放在具体问题上而不是个人性格上。

在听取争议双方的意见后，人力资源专业人员应总结他们所理解的冲突，并征得双方的同意，证明他们对冲突的理解是准确的。一旦大家对问题的性质达成一致，就可以着手解决问题了。

寻找解决方案

在了解冲突的性质后，邀请各方一起集思广益，找出可能的解决方案。重要的是，要尽可能避免简单地强加一个冲突解决方案，因为这更容易让人觉得人力资源部门 "偏袒 "了一方，使员工不太愿意 "接受 "解决方案。

在大多数情况下，最佳可行的解决方案是某种妥协--让员工妥协可能比你想象的要容易得多。大多数人都不喜欢在工作场所发生冲突，如果有一条出路能让他们安安心心地回去工作，他们就会接受，即使这并不意味着在每个细节上都能如愿以偿。

适用公司政策

当你需要以人力资源专业人士的身份卷入工作场所纠纷时，重要的是要确保考虑并适用与此事相关的任何公司官方政策。严格遵守现有的书面政策有助于防止员工认为自己受到了不公平的待遇或人力资源部门做出了武断的决定。

如果在对争议进行调查后，你发现员工的行为应受到公司政策规定的纪律处分，你就应执行纪律处分。这并不是说没有判断的余地或考虑情有可原的情况。但是，你应该牢记，撇开既定政策会有开创先例的风险（让其他员工认为他们可以无视政策），而且如果政策的适用不一致、不平等，也会造成不公平或偏袒的看法。

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